اگر دستورالعمل های شما توسط کارمند شما رعایت نشود بسیار آزار دهنده است. به عنوان مثال ، یکی از کارمندان که نمی توانید روی او حساب کنید تا آخر هفته در طبقه کار حاضر شود یا کارمندی که فکر می کند کد لباس مرتب شما در مورد او اعمال نمی شود. اگر این اتفاق مکرر رخ دهد ، می تواند بسیار ناامید کننده باشد. خوشبختانه قانون راه حلی برای این امر ارائه داده است. در هر دو مورد و موارد دیگر ، ممکن است از کار شما محروم شود. در این مقاله توضیح می دهیم که چه زمانی اینگونه است و به عنوان یک کارفرما می توانید در مورد آن انجام دهید. ابتدا به شما می گوییم که شما ، به عنوان یک کارفرما ، می توانید چه دستورالعمل هایی را ارائه دهید. بعد ، ما بحث خواهیم کرد که کدام یک از دستورالعمل ها ممکن است یک کارمند را رد کند و از طرف دیگر ، این امر منجر به امتناع از کار خواهد شد. در آخر ، ما بحث خواهیم کرد که شما به عنوان کارفرما چه گزینه هایی را برای مقابله با امتناع از کار دارید.
به عنوان کارفرما مجاز به ارائه چه دستورالعملی هستید؟
به عنوان یک کارفرما ، شما حق دارید برای تشویق کارمند به کار دستور دهید. در اصل ، کارمند شما باید از این دستورالعمل ها پیروی کند. این امر از رابطه اختیارات بین کارمند و کارفرما بر اساس قرارداد کار ناشی می شود. این حق دستورالعمل هم در مورد مقررات مربوط به کار (به عنوان مثال وظایف کاری و مقررات لباس) و هم در جهت ارتقا نظم در داخل شرکت (به عنوان مثال ساعات کار ، استانداردهای اداری و اظهارات در رسانه های اجتماعی) اعمال می شود. کارمند شما موظف است از این دستورالعمل ها پیروی کند ، حتی اگر از عبارت قرارداد کار مشخص نباشد. اگر او موفق به انجام این کار نشود و مداوم این کار را انجام دهد ، این امر امتناع از کار است. با این وجود ، تعدادی از تفاوت های ظریف در اینجا اعمال می شود ، که در زیر توضیح داده شده است.
ماموریت معقول
تکلیف از طرف شما به عنوان کارفرما در صورت غیر منطقی بودن لازم نیست که انجام شود. انتساب در صورتی منطقی است که بتوان آن را در چارچوب کارمند خوب بودن به عنوان بخشی از قرارداد کار در نظر گرفت. به عنوان مثال ، درخواست کار اضافی در یک مغازه در دوران شلوغ کریسمس ممکن است یک وظیفه منطقی باشد ، اما اگر منجر به یک هفته کاری بیش از 48 ساعت شود (که بعلاوه ، به دلیل بخش بند 24 1 قانون کار). منطقی بودن تکلیف و در نتیجه امتناع از کار به شرایط پرونده و علایق مربوط بستگی دارد. اعتراضات کارمند و دلایل کارفرما برای دادن تکلیف باید در نظر گرفته شود. اگر بتوان فرض کرد که کارمند دلیل فوری برای امتناع از انتساب داشته باشد ، بحث امتناع از کار وجود ندارد.
اصلاح یک طرفه شرایط کار
علاوه بر این ، یک کارفرما ممکن است یک طرفه شرایط کار را تغییر ندهد. به عنوان مثال ، حقوق و یا محل کار. هرگونه تغییر باید همیشه با مشورت کارمند انجام شود. یک استثنا در این مورد این است که در برخی موارد اگر در قرارداد کار گنجانده شده باشد یا شما به عنوان کارفرما علاقه جدی به انجام آن داشته باشید مجاز است. اگر در این مورد س questionsالی دارید ، ما در Law & More آماده پاسخگویی به شما هستند.
چه زمانی یک کارمند می تواند دستورالعمل های شما را رد کند؟
علاوه بر این واقعیت که یک کارمند ممکن است از تعیین تکلیف نامعقول خودداری کند و علاوه بر این ، ممکن است یک طرفه شرایط کار را تغییر ندهد ، همچنین تعهدات اضافی نیز ناشی از شرایط خوب کارمند و کارفرما است. اینها شامل استانداردهای بهداشتی و ایمنی است. به عنوان مثال ، یک کارمند باید شرایط جسمی کارمندان را در صورت بارداری یا ناتوانی در کار در نظر بگیرد ، به عنوان مثال. یک کارگر نمی تواند از کارگر بخواهد دستورالعمل هایی را که سلامت وی را به خطر می اندازد دنبال کند و باید از شرایط کار ایمن اطمینان حاصل کند. اعتراضات وظیفه شناسی نیز باید مورد توجه قرار گیرد ، مشروط بر اینکه کار به شکلی مناسب انجام شود.
شرایط پرونده
اگر دستورالعمل های شما با استانداردهای توضیح داده شده در بالا مطابقت داشته باشد و کارمند به طور مداوم از آنها رد کند ، این خودداری از کار است. موارد متداولی وجود دارد که در آنها این سوال مطرح می شود که آیا امتناع از کار وجود دارد؟ به عنوان مثال ، در صورت ناتوانی در کار ، غیبت (بیماری) یا کارمندی که مایل به انجام کارهای معقول نیست زیرا آنها به راحتی خارج از وظایف منظم او هستند. انکار کار به شدت به شرایط پرونده و اعتراضات کارمند شما بستگی دارد ، بنابراین عاقلانه است که احتیاط کنید و در صورت لزوم به دنبال مشاوره حقوقی باشید. این قطعاً هنگامی اعمال می شود که مراحل پیگیری را در نظر داشته باشید. علاوه بر این ، اگر شک دارید که آیا کارمند شما به همین دلیل از کار خود ناتوانی دارد یا خیر ، همیشه در انتظار نظر پزشک ایمنی و بهداشت شغلی یا پزشک شرکت مهم است. موارد دیگر در حقیقت موارد کاملاً واضح در مورد امتناع از کار است. به عنوان مثال ، اگر در دوره کمبود نیروی کار ، به طور استثنایی به کارمند خود اجازه داده اید که در صورت دسترسی توسط مشتری ، بتواند مرخصی بگیرد ، اما متعاقباً او در یک منطقه دور افتاده به تعطیلات می رود و کاملاً غیرقابل دسترسی است.
عواقب امتناع از کار
اگر کارمند شما از کار خود امتناع ورزد ، طبیعتاً شما به عنوان یک کارفرما می خواهید در اسرع وقت مداخله کنید تا قدرت خود را حفظ کنید. انجام اقدامات مناسب در این مورد مهم است. شما می توانید برای کارمند مجازات انتظامی تعیین کنید. این می تواند شامل صدور اخطار رسمی یا بازپرداخت حقوق برای ساعت کاری رد شده باشد. در صورت امتناع مکرر از کار ، می توان اقدامات گسترده تری نظیر اخراج یا خلاصه اخراج. در اصل ، امتناع از کار دلیل فوری اخراج است.
همانطور که در بالا خواندید ، این سوال که چه موقع امتناع از کار وجود دارد و چه اقدامات مقتضی در این مورد انجام می شود ، بستگی زیادی به شرایط عینی و توافقات انجام شده بین کارفرما و کارمند دارد. آیا در این مورد س questionsالی دارید؟ لطفا تماس بگیرید Law & More. تیم تخصصی ما از رویکرد شخصی استفاده می کند. همراه با شما امکانات شما را ارزیابی خواهیم کرد. بر اساس این تجزیه و تحلیل ، ما خوشحال خواهیم شد که در مورد مراحل بعدی مناسب به شما مشاوره دهیم. در صورت لزوم ، ما همچنین در طول یک روش به شما مشاوره و کمک خواهیم داد.