کارمندان در هنگام بیماری و مریض تعهدات خاصی دارند که باید انجام دهند. یک کارمند بیمار باید بیماری خود را گزارش کند، اطلاعات خاصی را ارائه دهد و از مقررات بعدی پیروی کند. وقتی غیبت اتفاق می افتد، هم کارفرما و هم کارمند دارای حقوق و تعهداتی هستند. به طور کلی، اینها تعهدات اولیه کارمند هستند:
- کارمند باید هنگام بیماری به کارفرما گزارش دهد. یک کارفرما باید مشخص کند که کارمند چگونه می تواند این کار را انجام دهد. توافقات مربوط به غیبت معمولاً در پروتکل غیبت تنظیم می شود. پروتکل غیبت بخشی از خط مشی غیبت است. قوانین مربوط به غیبت و نحوه گزارش بیماری، ثبت غیبت، نظارت بر غیبت و ادغام مجدد در صورت غیبت (طولانی مدت) را بیان می کند.
- به محض اینکه کارمند بهتر شد، باید گزارش دهد.
- در طول بیماری، کارمند باید کارفرما را از روند بهبودی مطلع کند.
- همچنین کارمند باید برای معاینات در دسترس باشد و به تماس پزشک شرکت پاسخ دهد. کارمند موظف است در ادغام مجدد همکاری کند.
در برخی زمینه های کاری، ممکن است یک قرارداد جمعی وجود داشته باشد. اینها ممکن است حاوی توافقاتی در مورد غیبت باشد. این قراردادها برای کارفرما و کارمند پیشرو است.
در طول دوره بیماری: کار بر روی بهبودی و ادغام مجدد.
هم کارمند و هم کارفرما به بهبود و ادغام مجدد کارمند علاقه دارند. بهبودی به کارمند اجازه می دهد تا کار خود را از سر بگیرد و از بیکار شدن خودداری کند. علاوه بر این، بیماری می تواند منجر به کاهش درآمد شود. برای کارفرما، یک کارمند بیمار به معنای کمبود نیروی کار و تعهد به ادامه پرداخت دستمزد بدون سرمایه است.
اگر معلوم شود که یک کارمند برای مدت طولانی تری بیمار خواهد بود، کارمند باید در روند ادغام مجدد همکاری کند. در طول فرآیند ادغام مجدد، تعهدات زیر برای کارمند اعمال می شود (بخش 7:660a قانون مدنی):
- کارمند باید در ایجاد، تنظیم و اجرای برنامه اقدام همکاری کند.
- کارمند باید پیشنهاد کارفرما را برای انجام کاری که واجد شرایط کار مناسب است بپذیرد.
- کارمند باید با اقدامات معقولی که منجر به ادغام مجدد می شود همکاری کند.
- کارمند باید غیبت خود را به خدمات ایمنی و بهداشت حرفه ای اطلاع دهد.
فرآیند ادغام مجدد دارای مراحل زیر است:
- کارمند بیمار می شود. آنها باید بیماری خود را به کارفرما گزارش دهند که بلافاصله (طی هفت روز) به خدمات ایمنی و بهداشت حرفه ای اطلاع داده می شود.
- قبل از گذشت شش هفته، خدمات ایمنی و بهداشت حرفه ای ارزیابی می کند که آیا غیبت طولانی مدت بیماری (بالقوه) وجود دارد یا خیر.
- ظرف شش هفته، خدمات ایمنی و بهداشت تجزیه و تحلیل مشکل را ارائه می دهد. با این تجزیه و تحلیل، خدمات ایمنی و بهداشت اطلاعاتی در مورد غیبت، شرایط درگیر، و احتمالات برای ادغام مجدد ارائه می دهد.
- قبل از گذشت هشت هفته، کارفرما در مورد یک برنامه عمل با کارمند توافق می کند.
- برنامه اقدام به طور منظم حداقل هر شش هفته یک بار بین کارفرما و کارمند مورد بحث قرار می گیرد.
- پس از 42 هفته، کارمند بیمار به UWV گزارش می شود.
- یک ارزیابی سال اول به دنبال آن است.
- پس از حدود 88 هفته بیماری، کارمند نامه ای از UWV با اطلاعات بیشتر در مورد درخواست مزایای WIA دریافت می کند.
- پس از 91 هفته، ارزیابی نهایی دنبال می شود و وضعیت ادغام مجدد را توصیف می کند.
- حداکثر 11 هفته قبل از شروع مزایای WIA، کارمند برای دریافت مزایای WIA درخواست می دهد و به گزارش ادغام مجدد نیاز دارد.
- پس از دو سال، ادامه پرداخت دستمزد متوقف می شود و کارمند ممکن است مزایای WIA را دریافت کند. اصولاً تعهد کارفرما به ادامه پرداخت دستمزد پس از دو سال بیماری (104 هفته) پایان می یابد. ممکن است کارمند واجد شرایط مزایای WIA باشد.
پرداخت مستمر در صورت بیماری
کارفرما باید حداقل 70 درصد آخرین حقوق و کمک هزینه عیدی را به کارمند بیمار با قرارداد دائم یا موقت پرداخت کند. آیا در قرارداد کار یا قرارداد جمعی درصد بیشتری وجود دارد؟ سپس کارفرما باید رعایت کند. مدت ادامه پرداخت بستگی به قرارداد موقت یا دائمی دارد، حداکثر 104 هفته.
قوانین در تعطیلات
یک کارمند بیمار به اندازه کارمندی که بیمار نیست تعطیلات دارد و ممکن است در طول بیماری به تعطیلات بپردازد. اما برای انجام این کار، کارمند باید از کارفرما اجازه بگیرد. ارزیابی این موضوع برای خودتان آسان نیست. بنابراین کارفرما می تواند از پزشک شرکت مشاوره بخواهد. پزشک شرکت می تواند تعیین کند که این تعطیلات تا چه حد به سلامت کارمند بیمار کمک می کند. سپس کارفرما تا حدودی بر اساس این توصیه تصمیم می گیرد که آیا کارمند بیمار می تواند به تعطیلات برود یا خیر. آیا کارمند در تعطیلات بیمار می شود؟ قوانین نیز در آن زمان اعمال می شود. حتی در تعطیلات، کارمند موظف است بیماری خود را گزارش دهد. اگر کارمند در هلند باشد، کارفرما می تواند بلافاصله مشاوره غیبت را شروع کند. آیا کارمند خارج از کشور بیمار است؟ سپس آنها باید ظرف 24 ساعت بیماری خود را گزارش کنند. کارمند نیز باید در دسترس باقی بماند. در این مورد از قبل توافق کنید.
اگر کارمند رعایت نکرد چه؟
گاهی اوقات یک کارمند بیمار به توافقات انجام شده پایبند نیست و بنابراین به اندازه کافی در ادغام مجدد آنها همکاری نمی کند. به عنوان مثال، اگر کارمند در خارج از کشور باشد و چندین بار در نوبت دکتر شرکت خود حاضر نشده باشد یا از انجام کار مناسب خودداری کند. در نتیجه، کارفرما در معرض خطر جریمه UWV، یعنی ادامه پرداخت دستمزد در طول بیماری تا یک سال سوم است. کارفرما می تواند در این مورد اقداماتی را انجام دهد. توصیه این است که مکالمه ای را با کارمند شروع کنید و به وضوح بیان کنید که آنها باید در ادغام مجدد همکاری کنند. اگر این کمکی نکرد، کارفرما می تواند تعلیق دستمزد یا توقف دستمزد را انتخاب کند. کارفرما با ارسال نامه ثبت شده در این مورد به کارمند این موضوع را اعلام می کند. تنها پس از این می توان اقدام را اجرا کرد.
تفاوت بین توقف دستمزد و تعلیق دستمزد چیست؟
برای وادار کردن کارمند به همکاری، کارفرما دو راه دارد: تعلیق یا متوقف کردن حقوق به طور کامل یا جزئی. در مورد حق دستمزد باید بین آنها تفاوت قائل شد ادغام مجدد و تعهدات کنترلی. عدم رعایت تعهدات ادغام مجدد (خودداری از کار مناسب، مانع تراشی یا تأخیر در بهبودی، عدم همکاری در تهیه، ارزیابی یا تنظیم برنامه اقدام) می تواند منجر به توقف دستمزدها شود. کارفرما مجبور نیست به پرداخت دستمزد برای دوره ای که کارمند به تعهدات خود عمل نمی کند، ادامه دهد، حتی اگر کارمند بعداً وظایف خود را انجام دهد (ماده 7: 629-3 BW). همچنین حق دستمزد وجود ندارد اگر کارمند برای کار مناسب نباشد (یا نبوده است). با این حال، فرض کنید کارمند الزامات نظارت را رعایت نمی کند (عدم حضور در جراحی پزشک شرکت، در دسترس نبودن در زمان های تعیین شده، یا امتناع از ارائه اطلاعات به پزشک شرکت). در این صورت کارفرما می تواند پرداخت دستمزد را متوقف کند. در این صورت، در صورت رعایت الزامات نظارتی، همچنان حقوق کامل وی پرداخت خواهد شد. با توقف دستمزد، استحقاق حقوق کارمند از بین می‌رود. کارمند فقط در لحظه ای که به تعهدات خود عمل کند دوباره دستمزد دریافت می کند. با تعلیق دستمزد، کارمند همچنان مستحق دریافت دستمزد است. فقط پرداخت آن به طور موقت متوقف می شود تا زمانی که دوباره به تعهدات خود عمل کند. در عمل، تعلیق دستمزد رایج ترین ابزار فشار است.
اختلاف نظر
اگر پزشک شرکت ارزیابی کند که کارمند بیمار نیست (دیگر) ممکن است کارفرما مخالف باشد. در صورت مخالفت کارمند، می توان از یک موسسه مستقل نظر کارشناسی درخواست کرد.
یک کارمند بعد از درگیری بیمار تماس می گیرد.
ممکن است شرایطی وجود داشته باشد که کارفرما با کارمند در مورد زمان از سرگیری کار (تا حدی) تفاوت داشته باشد. در نتیجه غیبت ممکن است منجر به درگیری شود. برعکس، درگیری در محل کار نیز می تواند دلیلی برای بیمار شدن باشد. آیا کارمند پس از درگیری یا اختلاف در محل کار بیماری را گزارش می کند؟ اگر چنین است، از پزشک شرکت بخواهید ارزیابی کند که آیا کارمند برای کار مناسب نیست یا خیر. پزشک شرکت بسته به وضعیت و شکایات سلامتی ممکن است یک دوره استراحت را پیشنهاد دهد. در این دوره، احتمالاً از طریق میانجیگری، می توان برای حل مناقشه تلاش کرد. آیا کارفرما و کارمند موافق نیستند و آیا تمایلی به فسخ قرارداد با کارمند وجود دارد؟ سپس یک مکالمه در مورد یک قرارداد فسخ معمولا دنبال می شود. آیا این موفقیت آمیز نیست؟ سپس کارفرما از دادگاه منطقه می خواهد که قرارداد با کارمند را فسخ کند. در اینجا، ضروری است که یک پرونده غیبت دقیق برای کارمند ایجاد شود.
کارمند هم در توافقنامه فسخ و هم از طریق دادگاه فرعی حق دریافت کمک هزینه انتقال (غرامت پس از اخراج) را دارد.
مرخصی استعلاجی با قرارداد موقت
آیا کارمند با اتمام قرارداد کار همچنان بیمار است؟ سپس کارفرما دیگر مجبور نیست به آنها دستمزد بپردازد. سپس کارمند ناراضی آنجا را ترک می کند. کارفرما باید بیماری کارمند را در آخرین روز کاری به UWV گزارش دهد. سپس کارمند مزایای بیماری را از UWV دریافت می کند.
مشاوره در مورد غیبت
ناتوانی در کار به دلیل بیماری اغلب باعث "مشکلات" زیادی می شود. پس باید هوشیار بود. چه حقوق و تعهداتی اعمال می شود و چه چیزی هنوز ممکن است و دیگر ممکن نیست؟ آیا در مورد مرخصی استعلاجی سوالی دارید و می خواهید راهنمایی کنید؟ سپس با ما تماس بگیرید. ما وکلای استخدام خوشحال خواهم شد که به شما کمک کند!