تحت شرایط خاص ، فسخ قرارداد کار یا استعفا مطلوب است. این ممکن است در صورتی باشد که هر دو طرف استعفا را در نظر بگیرند و در این زمینه توافق فسخ را منعقد کنند. در مورد فسخ با رضایت متقابل و توافق فسخ در سایت ما می توانید اطلاعات بیشتری کسب کنید: رد کردن. علاوه بر این ، فسخ قرارداد کار در صورتی می تواند مطلوب تلقی شود که فقط یکی از طرفین نیاز به استعفا داشته باشد. به عنوان مثال ، کارمند ممکن است به دلایل مختلف ، نیاز به فسخ قرارداد کار را برخلاف میل طرف دیگر ، کارفرما احساس کند. کارمند چندین گزینه برای این کار دارد: فسخ قرارداد کار با اخطار یا با ارائه درخواست انحلال به دادگاه فسخ آن را انجام دهید. در هر دو حالت ، کارمند باید محدودیت های خاصی را در نظر داشته باشد که شرایط مناسب در این گزینه های استعفا وجود دارد.
فسخ قرارداد کار با اخطار. فسخ یک طرفه قرارداد کار نیز فسخ از طریق اخطار نامیده می شود. آیا کارمند این روش استعفا را انتخاب می کند؟ سپس قانون یک دوره اخطار قانونی را تعیین می کند که باید توسط کارمند رعایت شود. صرف نظر از مدت زمان توافق ، این مدت اخطار برای کارمند معمولاً یک ماه است. طرفین مجاز به انحراف از این دوره اخطار در قرارداد کار هستند. با این حال ، اگر مدت رعایت شده توسط کارمند تمدید شود ، باید مراقبت شود که این مدت از سقف شش ماه فراتر نرود. آیا کارمند مدت توافق شده را رعایت می کند؟ در این صورت ، پایان کار در اواخر ماه انجام می شود و کار در آخرین روز ماه تقویم پایان می یابد. اگر کارمند دوره اخطار توافق شده را رعایت نکند ، انصراف از طریق اخطار نامنظم است یا به عبارت دیگر مسئولیت پذیر است. در این صورت ، اخطار فسخ توسط کارمند به قرارداد کار خاتمه می دهد. با این وجود کارفرما دیگر بدهی مزد ندارد و کارمند ممکن است بدهی خسارت داشته باشد. این غرامت معمولاً شامل مبلغی معادل دستمزد برای بخشی از دوره اخطار است که رعایت نشده است.
فسخ قرارداد کار توسط دادگاه. علاوه بر فسخ قرارداد کار با اخطار ، کارمند همیشه این حق را دارد که برای انحلال قرارداد کار به دادگاه مراجعه کند. این گزینه کارمند به طور خاص گزینه ای برای آن است عزل فوری و از نظر قرارداد قابل استثنا نیست. آیا کارمند این روش پایان کار را انتخاب می کند؟ سپس وی باید درخواست انحلال را کتباً و با دلایل قانع کننده ای که در ماده 7: 679 یا بند 7: 685 بند 2 قانون مدنی هلند ذکر شده است ، اثبات کند. دلایل فوری عموماً به معنای (تغییر در) شرایطی است که منجر به این می شود که از کارمند به طور منطقی انتظار ادامه کار نباشد. آیا چنین شرایطی مرتبط است و آیا دادگاه فرعی تقاضای کارمند را تأیید می کند؟ در آن صورت ، دادگاه فرعی می تواند قرارداد کار را فوراً یا بعداً فسخ کند ، اما نه با اثر بازگشت عطف. آیا علت فوری به قصد یا تقصیر کارفرما است؟ سپس کارمند می تواند خسارت را نیز مطالبه کند.
استعفا کلامی؟
آیا کارمند تصمیم به استعفا و فسخ قرارداد کار با کارفرمای خود گرفته است؟ سپس این امر معمولاً به صورت کتبی و با اعلامیه خاتمه یا استعفا صورت می گیرد. در چنین نامه ای رسم است که نام کارمند و مخاطب و همچنین آن را ذکر کنید و هنگامی که کارمند قرارداد خود را فسخ می کند. برای جلوگیری از اختلافات غیر ضروری با کارفرما ، توصیه می شود که کارمند نامه درخواست فسخ یا استعفا را با درخواست تأیید رسید ببندد و نامه را از طریق پست الکترونیکی یا پست الکترونیکی ارسال کند.
با این حال ، تسویه حساب کتبی اخراج اجباری نیست و غالباً برای اهداف اداری عمل می کند. از این گذشته ، فسخ یک عمل حقوقی بدون فرم است و بنابراین می تواند به صورت شفاهی نیز انجام شود. بنابراین این امکان وجود دارد که کارمند فقط در گفتگو در مورد خاتمه قرارداد کار و در نتیجه اخراج کارفرما را به صورت شفاهی مطلع کند. با این وجود ، چنین روشی برای استعفا دارای اشکالاتی مانند عدم اطمینان از زمان شروع اخطار است. علاوه بر این ، به کارمند مجوزی نمی دهد که متعاقباً به اظهارات خود برگردد و بنابراین به راحتی از استعفا جلوگیری کند.
تعهد تحقیق از کارفرما؟
آیا کارمند استعفا می دهد؟ دادرسی قضایی نشان داده است که در آن صورت کارفرما نمی تواند به راحتی یا خیلی سریع اعتماد کند که این همان چیزی است که کارمند در واقع می خواهد. به طور کلی ، لازم است اظهارات یا رفتار کارمند قصد او را برای اخراج به روشنی و بدون ابهام نشان دهد. گاهی اوقات تحقیقات بیشتر توسط کارفرما مورد نیاز است. مطابق دیوان عالی هلند ، مطمئناً در صورت استعفای شفاهی کارمند ، کارفرما موظف به تحقیق در این زمینه است. بر اساس عوامل زیر ، کارفرما ابتدا باید بررسی کند که آیا اخراج در واقع قصد کارمند وی بوده است:
- وضعیت روحی کارمند
- میزان درک کارمند از عواقب آن
- زمانی که کارمند مجبور بود در تصمیم خود تجدید نظر کند
هنگام پاسخ به این سوال که آیا واقعاً کارمند می خواست به کار خود پایان دهد ، از استاندارد سختی استفاده می شود. اگر پس از تحقیق توسط کارفرما ، به نظر برسد که اخراج در واقع قصد کارمند نبوده است ، در اصل کارفرما نمی تواند به کارمند اعتراض کند. مطمئناً وقتی "پس گرفتن" کارمند صدمه ای به کارفرما نمی زند. در آن صورت بحث اخراج یا فسخ قرارداد کار توسط کارمند مطرح نیست.
موارد توجه در صورت استعفا
آیا کارمند تصمیم به استعفا گرفته است؟ پس از آن نیز عاقلانه است که به نکات زیر توجه کنید:
تعطیلات این احتمال وجود دارد که کارمند هنوز روزهای تعطیلات زیادی را در دسترس داشته باشد. آیا کارمند قرار است آن را اخراج کند؟ در این صورت ، کارمند می تواند روزهای مرخصی باقیمانده را با مشورت بگیرد یا در تاریخ اخراج کارمزد خود را پرداخت کند. آیا کارمند روزهای تعطیلات خود را انتخاب می کند؟ سپس کارفرما باید با این کار موافقت کند. اگر دلایل خوبی برای این کار وجود داشته باشد ، کارفرما می تواند از تعطیلات خودداری کند. درغیر اینصورت حقوق روزهای تعطیلات به کارمند پرداخت می شود. مبلغی که به جای آن می آید را می توان در فاکتور نهایی یافت.
فواید. کارمندی که قرارداد کار وی فسخ شده است از نظر منطقی امرار معاش خود را به قانون بیمه بیکاری متکی خواهد کرد. اما دلیل و چگونگی فسخ قرارداد کار بر امکان مطالبه مزایای بیکاری تأثیر خواهد گذاشت. اگر کارمند خود استعفا دهد ، کارمند معمولاً حق دریافت مزایای بیکاری را ندارد.
آیا شما کارمند هستید و می خواهید استعفا دهید؟ سپس تماس بگیرید Law & More. در Law & More ما می فهمیم که اخراج یکی از گسترده ترین اقدامات در قانون کار است و عواقب گسترده ای دارد. به همین دلیل ما رویکرد شخصی داریم و می توانیم شرایط و امکانات شما را همراه با شما ارزیابی کنیم. همچنین می توانید اطلاعات بیشتری در مورد اخراج و خدمات ما را در سایت ما پیدا کنید: رد کردن.